Motivationsmerkmale bei der Aufgabengestaltung
Einer Aufgabe kann insbesondere dann motivierende Wirkung zugeschrieben
werden, wenn folgendes gegeben ist:
Möglichkeit der Variation der Fähigkeiten:
Hierunter wird die Abwechslung in bezug auf Fähigkeiten und Fertigkeiten
verstanden, die ein Arbeitsplatz erfordert. Dabei geht es sowohl um die
auf eine Tätigkeit bezogenen Anforderungsarten als auch um den Wechsel
zwischen verschiedenen Tätigkeiten.
Möglichkeit, sich mit der Aufgabe zu identifizieren:
Die Identifikation wird insbesondere durch das Ausmaß gekennzeichnet, in
dem eine Tätigkeit von Anfang bis Ende ausgeführt werden kann im Sinne
einer erkennbaren Ganzheit. Dies kann sowohl eine Teilarbeit (zum
Beispiel die Montage einiger Ersatzteile) als auch eine vollständige
Aufgabenerfüllung (zum Beispiel die komplette Montage einer Baugruppe
oder eines Gerätes) sein. Ein wesentlicher Gesichtspunkt ist, dass das
Ergebnis „sichtbar“ sein muss.
Wichtigkeit der Aufgabe:
Die Wichtigkeit ergibt sich aus dem wesentlichen und erkennbaren
Einfluss, den die Tätigkeit auf andere Menschen beziehungsweise das
Unternehmen hat. Dies kann sich auf Mitarbeiter des gleichen
Unternehmens oder zum Beispiel auf mögliche Kunden beziehen.
Unabhängigkeit:
Hierbei geht es um die Möglichkeit, Verantwortung für die Ergebnisse der
eigenen Arbeit zu erleben, um das Ausmaß an Freiheit, Unabhängigkeit und
Ermessensspielraum in der Planung und Art der Ausführung der Arbeit. Der
Grad der Unabhängigkeit ist unter anderem eine wesentliche
Einflussgröße, um Erfolg als Ergebnis eigener Anstrengung und Fähigkeit
erleben zu können.
Information über das Ergebnis der eigenen Arbeit:
Der Mitarbeiter sollte darüber informiert werden, was aus seiner eigenen
Arbeit geworden ist. Eine Rückmeldung hat dann die größte Wirkung,, wenn
sie sich direkt aus der Arbeit ableiten lässt.
Grundlagen der Motivation
Grundlage der Motivation bildet dann die motivationspsychologische
Auswirkung dieser wesentlichen Aufgabendimension. Dabei werden folgende
„Erlebnisse“ unterschieden:
Bedeutung der Arbeit erleben:
Der Mitarbeiter muss seine Arbeit als der Mühe wert empfinden oder als
bedeutend in einem von ihm akzeptierten Wertsystem.
Erlebte Verantwortung:
Der Mitarbeiter muss das Bewusstsein haben, dass er persönlich für die
Ergebnisse der Arbeit verantwortlich ist.
Kenntnis der Ergebnisse:
Der Mitarbeiter sollte aufgrund weitgehend regelmäßiger Rückmeldungen
beurteilen können, ob die erbrachte Leistung als zufriedenstellend
betrachtet wird.
Wenn dies erfüllt ist, kann eine hohe innere Motivation erwartet und
damit auch eine weitgehende Unabhängigkeit von äußeren Einflussgrößen
angenommen werden. Die innere Motivation sowie die zusätzlichen
personen- und arbeitsbezogenen Ergebnisse sind wesentlich von der
gleichzeitigen Erfüllung dieser drei Erfahrungen abhängig.
Einflussfaktoren der Arbeitsmotivation
Die Arbeitsmotivation und die entsprechenden personen- und
arbeitsbezogenen Auswirkungen einer derartigen Aufgabengestaltung werden
von folgenden Größen beeinflusst:
Von der Stärke der Entfaltungsbedürfnisse:
Die positive Reaktion auf eine motivierende Aufgabengestaltung ist
wesentlich abhängig von der persönlichen Entfaltungsbereitschaft oder
der Motivation durch innere Anerkennung, die mit einer so gestalteten
Aufgabe verbunden sind.
Von den im Zusammenhang mit der Aufgabe wesentlichen Kenntnissen und
Fertigkeiten:
Ohne die entsprechenden Fertigkeiten führt eine auf einer motivierenden
Aufgabengestaltung beruhende größere Anstrengung nur zu
Misserfolgserlebnissen.
Von der Zufriedenheit mit der Umwelt:
Wenn ein Mitarbeiter grundsätzlich mit der Umwelt (wie zum Beispiel
Arbeitsplatzsicherheit, Führungstechnik des Vorgesetzten, Bezahlung)
unzufrieden ist, ist die Wahrscheinlichkeit einer positiven Reaktion auf
eine komplexe und abwechslungsreiche Tätigkeit recht gering.
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