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Motivation

Motivation und Aufgabengestaltung Share/Bookmark


Motivationsmerkmale bei der Aufgabengestaltung

Einer Aufgabe kann insbesondere dann motivierende Wirkung zugeschrieben werden, wenn folgendes gegeben ist:

Möglichkeit der Variation der Fähigkeiten:
Hierunter wird die Abwechslung in bezug auf Fähigkeiten und Fertigkeiten verstanden, die ein Arbeitsplatz erfordert. Dabei geht es sowohl um die auf eine Tätigkeit bezogenen Anforderungsarten als auch um den Wechsel zwischen verschiedenen Tätigkeiten.

Möglichkeit, sich mit der Aufgabe zu identifizieren:
Die Identifikation wird insbesondere durch das Ausmaß gekennzeichnet, in dem eine Tätigkeit von Anfang bis Ende ausgeführt werden kann im Sinne einer erkennbaren Ganzheit. Dies kann sowohl eine Teilarbeit (zum Beispiel die Montage einiger Ersatzteile) als auch eine vollständige Aufgabenerfüllung (zum Beispiel die komplette Montage einer Baugruppe oder eines Gerätes) sein. Ein wesentlicher Gesichtspunkt ist, dass das Ergebnis „sichtbar“ sein muss.

Wichtigkeit der Aufgabe:
Die Wichtigkeit ergibt sich aus dem wesentlichen und erkennbaren Einfluss, den die Tätigkeit auf andere Menschen beziehungsweise das Unternehmen hat. Dies kann sich auf Mitarbeiter des gleichen Unternehmens oder zum Beispiel auf mögliche Kunden beziehen.

Unabhängigkeit:
Hierbei geht es um die Möglichkeit, Verantwortung für die Ergebnisse der eigenen Arbeit zu erleben, um das Ausmaß an Freiheit, Unabhängigkeit und Ermessensspielraum in der Planung und Art der Ausführung der Arbeit. Der Grad der Unabhängigkeit ist unter anderem eine wesentliche Einflussgröße, um Erfolg als Ergebnis eigener Anstrengung und Fähigkeit erleben zu können.

Information über das Ergebnis der eigenen Arbeit:
Der Mitarbeiter sollte darüber informiert werden, was aus seiner eigenen Arbeit geworden ist. Eine Rückmeldung hat dann die größte Wirkung,, wenn sie sich direkt aus der Arbeit ableiten lässt.

Grundlagen der Motivation
Grundlage der Motivation bildet dann die motivationspsychologische Auswirkung dieser wesentlichen Aufgabendimension. Dabei werden folgende „Erlebnisse“ unterschieden:

Bedeutung der Arbeit erleben:
Der Mitarbeiter muss seine Arbeit als der Mühe wert empfinden oder als bedeutend in einem von ihm akzeptierten Wertsystem.

Erlebte Verantwortung:
Der Mitarbeiter muss das Bewusstsein haben, dass er persönlich für die Ergebnisse der Arbeit verantwortlich ist.

Kenntnis der Ergebnisse:
Der Mitarbeiter sollte aufgrund weitgehend regelmäßiger Rückmeldungen beurteilen können, ob die erbrachte Leistung als zufriedenstellend betrachtet wird.

Wenn dies erfüllt ist, kann eine hohe innere Motivation erwartet und damit auch eine weitgehende Unabhängigkeit von äußeren Einflussgrößen angenommen werden. Die innere Motivation sowie die zusätzlichen personen- und arbeitsbezogenen Ergebnisse sind wesentlich von der gleichzeitigen Erfüllung dieser drei Erfahrungen abhängig.

Einflussfaktoren der Arbeitsmotivation
Die Arbeitsmotivation und die entsprechenden personen- und arbeitsbezogenen Auswirkungen einer derartigen Aufgabengestaltung werden von folgenden Größen beeinflusst:

Von der Stärke der Entfaltungsbedürfnisse:
Die positive Reaktion auf eine motivierende Aufgabengestaltung ist wesentlich abhängig von der persönlichen Entfaltungsbereitschaft oder der Motivation durch innere Anerkennung, die mit einer so gestalteten Aufgabe verbunden sind.

Von den im Zusammenhang mit der Aufgabe wesentlichen Kenntnissen und Fertigkeiten:
Ohne die entsprechenden Fertigkeiten führt eine auf einer motivierenden Aufgabengestaltung beruhende größere Anstrengung nur zu Misserfolgserlebnissen.

Von der Zufriedenheit mit der Umwelt:
Wenn ein Mitarbeiter grundsätzlich mit der Umwelt (wie zum Beispiel Arbeitsplatzsicherheit, Führungstechnik des Vorgesetzten, Bezahlung) unzufrieden ist, ist die Wahrscheinlichkeit einer positiven Reaktion auf eine komplexe und abwechslungsreiche Tätigkeit recht gering.

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